Team og ledergrupper

På denne siden finner du fagstoff om preferansetester, team, konflikthåndtering, stress og følelser.

Temaside om lederstøtte | Sider merket med lederstøtte

Som leder skal du sørge for at ditt team løser oppgaver og kommuniserer godt. Dårlige team er ofte en kilde til stress for medlemmene og skaper få resultater. Som leder må du mestre teamledelse, slik at medlemmene får frem sine beste egenskaper og resultater skapes. 

For å lykkes med teamledelse og samarbeid hjelper det å:

  1. Sørge for støttende omgivelser, god teamstruktur og styrende retning, slik at teamet fungerer best mulig
  2. Forstå forutsetninger for at samarbeid skal lønne seg
  3. Kunne forebygge og håndtere konflikter på en god måte
  4. Forstå og håndtere stress på en konstruktiv måte
  5. Sørge for godt samarbeid i ledergrupper

Å lede team - Hvordan sørge for at teamet fungerer? #

Hva er utfordringen?

Å lede et team handler i stor grad om å sørge for at teamet fungerer så godt som mulig. Det er derfor viktig at en teamleder kjenner faktorene som gjør at team fungerer, evner å observere om faktorene er tilstede til enhver tid, og treffer tiltak slik at faktorene kommer på plass.

Teamledelse #

Figuren under illustrerer viktige faktorer som spiller inn på hvordan team fungerer:

Bilde: Modell for teameffektivitet. Kilde: Hackmann (2002)

Som leder må du selv være en rollemodell, samt å aktivt bidra til at teamet preges av faktorene vist i modellen ovenfor. Som teamleder må du sørge for:

  • Støttende organisatoriske omgivelser
    • Teamet må ha rammebetingelser som bidrar til effektivitet. Insentiver bør belønne teamets prestasjoner, heller enn enkeltindividers prestasjoner. All relevant data og informasjon bør gjøres tilgjengelig for teamet
  • At teamets struktur er etablert og hensiktsmessig
    • Teamet må kjenne sitt handlingsrom, mandat og rammebetingelser. Det bør være en riktig sammensettning av mennesker i teamet. Normer og kjøreregler bør settes
  • At den styrende rettningen er forstått og akseptert
    • Medlemmene av teamet må vite hva som er prosjektets hensikt og hva teamet skal arbeide mot. Det er ofte hensiktsmessig å gi teamet et klart mål, men la teamet selv lage en plan for hvordan målet skal nås
  • At teamet er et reelt team
    • Medlemmene er omforent om mål, hensikt og roller, samt holder hverandre gjensidig ansvarlige for progresjon og resultater
  • Ekspert-coaching
    • Lederen bistår selv med coaching, eller henter inn en coach for teamet

Kilde: Hackman (2002)

Kritiske faktorer ved teamdesign #

  1. Klar og engasjerende retning (formål og mål)
  2. Oppgavene og deltakerne er gjensidig avhengige av hverandre
  3. Teamet har myndighet til å gjennomføre arbeidet
  4. Klart utformete prestasjonsmål
  5. Mangfold/komplemantaritet i kompetansesammensetning
  6. Teamets størrelse er hensiktsmessig
  7. Varigheten av stabile medlemskap
  8. Gruppebelønning gir riktige insentiver
  9. Informasjonsressurser er tilgjengelige
  10. Tilgang på opplæring

Myter i teamutvikling #

  • Myte 1: Alle grupper følger samme utvikling gjennom gitte faser.
    • Grupper ser ut til å tilpasse seg slik at velger fasen som er hensiktsmessig for oppgaven som skal løses
  • Myte 2: Teambygging kan gjennomføres etter samme mal for alle grupper.
    • Prøv heller ut ulike verktøy og vurder hva som passer best for din gruppe!
  • Myte 3: I teambygging er det viktig å identifisere hvilken «rolle» den enkelte har i teamet, og bygge videre på de sterke sidene ved denne rollen
    • Utvikling av individer og gruppen skjer gjennom å mestre andre roller enn den du intuitivt tar. Øv deg på nye roller og ny atferd, og ikke sett andre i bås!
  • Myte 4: God teambygging starter med å skape en atmosfære preget av harmoni, hygge og trivsel, som igjen fører til åpenhet og tillit mellom medlemmene.
    • Tilit skapes gjennom åpenhet og direkte kommunikasjon, noe som ikke trenger å være harmonisk. Tvert imot kan ønske om harmoni føre til at uenigheter ikke tas opp, som igjen kan føre til konflikt.

Kilde: Sjøvold, team- og gruppeutvikling

Maler, lenker, og videre lesning

Samarbeid som lønner seg – Når bør du jobbe i team? #

Hva er utfordringen?

Ikke alle oppgaver bør løses av team, og størrelsen på teamet bør variere med oppgaven som skal løses. Som leder må du identifisere oppgavene som bør løses av team og sette sammen team som er egnet for å løse oppgaven.

Teamets diversitet #

Bilde: Det er viktig å finne riktig nivå av forskjellighet

Hvorfor samarbeide?

  • Flere faglige perspektiv gir flere og bedre løsninger
  • Effektivitetsgevinster

Samarbeid krever likevell både tid og ressurser. Derfor bør samarbeid ikke benyttes på oppgaver som som ikke drar fordel av dette.

Når egner teamorganisering seg?

  • Når omgivelsene preges av uoversiktlighet, kompleksitet og stadig endring, desto større er behovet for fleksibel organisering og tverrfaglig problemløsning
  • Jo mer kompliserte oppgavene er, og jo høyere krav som stilles til kompetanse, jo større er behovet for samarbeid, gjensidige avhengigheter og kommunikasjon på tvers
  • Dersom virksomheten har behov for høy kompetanse, desto større er behovet for å utnytte fagkunnskap og sikre læring og erfaringsoverføring

Teamet og andres makt #

Bilde: Team kan ha ulike nivå av makt og innflytelse

Hvis teamet har (tar) lav makt og innflytelse, øker ofte gjennomføringstiden og ressursbruken. Det betyr behov for mange avklaringer med andre før beslutninger kan fattes. Det er viktig å avklare roller og sette et tydelig mandat, slik at det ikke hersker tvil om teamets innflytelse.

Motivasjon og selvtillit #

Bilde: Grupper som fungerer godt opplever at de kan påvirke situasjonen sin

Grupper som fungerer dårlig opplever seg ofte som ofre for situasjonen – og gjør mindre for å løse problemer og utfordringer.

Konflikthåndtering - Hvordan forstå, forebygge og håndtere konflikter? #

Hva er utfordringen?

Som leder må du forebygge og løse konflikter. Konflikter er uunngåelige og kan være kilde til stress, utbrenthet, og nedgang i produktivitet, om de ikke håndteres.

Håndtering og forebygging av konflikter #

Håntering kan gjøres gjennom:

  • Å snakke ut
  • Løsning av underliggende problemer
  • At konflikten redefineres som OK
  • Megling eller forhandling
  • Omplassering

Forebygging kan gjøres gjennom:

  • Godt arbeidsmiljø og åpenhet
  • Kunnskap og informasjon
  • Samhandlingsregler
  • Instans for rådgiving og klagebehandling
  • Et system for megling
  • Støtteapparat
  • Regler for sanksjoner

Hva er konflikt? #

«Konflikt er en prosess som settes i gang når en part opplever at en annen part har hindret eller kommer til å hindre noen av hans/hennes interesser.» Thomas (1976)

En konflikt har ofte 4 ingredienser:

  • Forskjellighet - vi er ikke enige/like
  • Negative følelser - vi er emosjonelle
  • Fastlåsthet - det virker vanskelig å løse
  • Viktighet - det oppleves viktig for involverte parter

Konflikter er uungåelige:

  • Mennesker har ulike verdier, holdninger, interesser, følelser og personlig karakter.
  • Mennesker har ulike mål.
  • Situasjonen i arbeidslivet er alltid preget av begrensede ressurser i form av personell, tid, teknologi og penger

En leder må forebygge og løse konflikter. For organisasjonen i alminnelighet og lederen i særdeleshet blir det derfor av avgjørende betydning å kunne lese konflikters ”potensiale”, for å kunne forebygge og gripe inn med riktige midler til riktig tid.

Konfliktopptrapping #

Bilde: opptrapping av konflikt

Stegene i konfliktopptrapping:

  1. Mindre motsetninger eller frustrasjoner knyttet til saker
  2. Tape – vinne perspektivet. Ikke lett å se kompromissene. ”Enten har jeg eller du rett. Jeg har rett, ergo tar du feil.” Knyttes dette opp mot et ”overordnet prinsipp”, er det vanskelig å finne kompromiss. Følelsesstyring.
  3. Etter hvert som en konflikt utvikler seg reduseres kontakten partene imellom. Sannsynligheten for feiloppfatninger og stereotypier øker. Alt man ser og hører tolkes i lys av den oppfatning man har dannet seg av motparten.
  4. Grupper er gjerne mer ekstreme i sine vurderinger enn enkeltpersoner.
  5. Konflikten eskalerer for å tydeliggjøre at motparten er uten moral.
  6. Trusler og åpne angrep
  7. Hardere skyts
  8. Alle midler er tillatt for å drive den andre i avgrunnen. (gjelder også for 9)

Maler, lenker, og videre lesning

Stress - Hvordan håndtere eget og medarbeideres stress? #

Hva er utfordringen?

Stress kan føre til utmattelse, økt fravær, redusert produktivitet og sykdom. Samtidig kan stress, om det håndteres riktig, ha positive effekter som mestringsfølelse og selvutvikling. Som leder må du sørge for at stresshåndtering gjøres av deg og ditt team.

Hvordan mestre stress #

Bilde: Stress håndteres i samarbeid med leder og organisasjonen

Organisatorisk stresshåndtering – viktige grep:

  • Øk individets autonomi og kontroll over egne arbeidsbetingelser
  • Sikre rettferdig belønning og kompensasjonsmodeller
  • Hold jobbkrav og arbeidsbelastning på et forsvarlig helsemessig nivå
  • Tilrettelegg for at medarbeideren har nødvendige tekniske og materielle ressurser til å løse oppgavene
  • Sørge for medvirkning og påvirkning på beslutninger fra de beslutningene berører
  • Forbedre de fysiske arbeidsforholdene der det er mangler
  • Prioriter jobbsikkerhet og muligheter for karriereutvikling og personlig vekst
  • Overhold arbeidstidsbestemmelser
  • Forbedre kommunikasjon for å unngå usikkerhet og tvetydighet

De mest effektive personlige strategier for god stressmestring:

  • Tren regelmessig
  • Vær realistisk i dine forventninger til deg selv
  • Tren på avspenning, eventuelt på meditasjon
  • Utvikle og bruk planleggingsferdigheter
  • Deleger og avlast deg for oppgaver andre kan løse
  • Ta en ting om gangen
  • Gjenkjenn og aksepter personlige grenser og begrensninger
  • Ta vare på eller bruk tid på å utvikle nettverk for sosial støtte
  • Fokuser på å nyte det du gjør
  • Vær forsiktig med kritikk mot deg selv og andre
  • Ta fri når du skal ha fri

Oversikt over stressprosessen #

Alvorlige effekter av stress #

Bilde: Alvorlige effekter av stress

Langvarig stress kan føre til en rekke psykologiske problemer, fra søvnproblemer og ulykkelighet til despresjoner. I andre tilfeller kan stress lede til mestring og selv-utvikling.

Maler, lenker, og videre lesning

Battling the physical symptoms of stress, Parneet Pal

Ledergrupper - Hvordan skape effektive ledergrupper? #

Hva er utfordringen?

Ledergrupper kan være en stor ressurs for lederne i gruppa og for organisasjonen de arbeider i. Ledergrupper behandler ofte komplekse saker, der medlemmene ofte har ulike fagbakgrunner og representerer hver sin del av organisasjonen. Ledergrupper kan derfor være konfliktfylte, som er negativt assosiert med gruppens resultater.

Effektive ledergrupper #

Effektive ledergrupper vil gi bedre resultater når de riktige forutsetningene er på plass, og når gruppens arbeidsprosesser er hensiktsmessige. Forutsetninger er faktorer som er relativt stabile og som fungerer som rammebetingelser for ledergruppa. Prosesser er faktorer som opptrer når medlemmene av ledergruppen arbeider sammen for å skape resultater. Modellen under viser forutsetninger og prosesser som bør være på plass for å skape merverdi:

Bilde: Effektive ledergrupper skaper resultater som følge av gode forutsetninger og prosesser. Kilde: Bang og Midelfart (2012)

Ledergrupper skal løse komplekse utfordringer og består ofte av ledere som ikke jobber tett sammen i det daglige. Dette gjør ledergrupper vanskelige å lede. Modellen under viser ulike symptomer på ineffektivitet, som ofte fremkommer i ledergrupper. Det er viktig å merke seg at tillit mellom medlemmene i ledergruppen er et fundament som må være på plass, om gruppen skal fungere godt. Uten gjensidig tillit vil ikke en ledergruppe kunne skape merverdi over tid:

Bilde: Tillit er fundamentet for effektive ledergrupper. Kilde: Lencioni (2002)

Dialog i ledergrupper #

Dialogisk kommunikasjons (lenke til wiki-side om kommunikasjon) i en ledergruppe er positivt assosiert med:

  • Hvor fornøyde ledergruppen er med resultater de skaper
  • Hvor sterkt sammensveiset de opplever at gruppen er
  • Hvor tilfredse ledergruppemedlemmene er med å delta i ledergruppen

Kilde: Bang og Midelfart (2010)

Dialogisk kommunikasjon (lenke til wikiw-side om kommunikasjon) kan defineres som en «samtale mellom to eller flere individer preget av gjensidig velvilje, åpenhet og samarbeid»Kilde: Svare (2006)

Dialogisk kommunikasjon har derfor en viktig plass i ledergruppemøter. Den egner seg spesielt godt i en divergerende fase i en diskusjon, der en ønsker å forstå en sak eller utfordring fra flere perspektiver, men passer kanskje ikke like godt i en konvergerende fase, der en beslutning skal fattes.

Maler, lenker og videre lesning

Videre lesning om Team og ledergrupper #

Se også #

21 Vedlegg
4470 Visninger
Gjennomsnitt (0 Stemmer)