Digital rekruttering

Her får du en oversikt over hvordan rekrutteringsprosessen kan skje uten fysiske møter.

Temaside ansette medarbeider

Det er inntil videre besluttet at alle prosesser i forbindelse med rekruttering skal skje uten fysiske møter.

Det er målet om å begrense koronasmitte som gjør at rekrutteringsprosessen skal foregå uten fysiske møter. Situasjonen vurderes fortløpende og det vil komme ny informasjon dersom beslutningen forlenges. Enhetene må selv gjennomføre risikovurderinger av hvordan rekrutteringsprosessene kan foregå på en måte som gjør at riktig person blir ansatt.

Anbefalinger for prosessen #

Dette er anbefalingene som gjelder for alle enheter.

  1. Arbeid med planlagte stillinger og stillinger i tidlig prosess videreføres som normalt. Enhetene bes likevel vurdere om enkelte stillinger kan stilles i bero og foreløpig ikke kunngjøres.
  2. For midlertidige stillinger på inntil et år som allerede er lyst ut, men hvor det ikke er foretatt sortering og utplukk av kandidatene enda, gis det anledning til å benytte forenklet rutine/administrativ ansettelse, som innebærer at en kan gå til direkte ansettelse av en kandidat man anser er kvalifisert uten å følge ordinær rutine. Jf. statsansattelovens § 7 og NTNUs personalreglementer.
  3. For faste stillinger eller midlertidige stillinger ut over et år, som allerede er lyst ut, og det ikke er foretatt sortering og utplukk av kandidatene, kan det vurderes å stoppe utlysningen. Det gis anledning til å benytte forenklet rutine/administrativ ansettelse for ansettelse i inntil 12 md i påvente av situasjonen i henhold til statsansattelovens § 7 og NTNUs personalreglementer.

For vitenskapelige stillinger kan rekrutteringsprosessen i utgangspunktet gjennomføres som normalt, gitt kravet om at det ikke skal skje fysiske møter. 

Kandidatene kan planlegge sin prøveundervisning og gjennomføre den digitalt. Intervju kan også foretas gjennom videokonferanse. Ta kontakt med Orakeltjenesten på NTNU Hjelp for opplæring i bruk av kommunikasjonsverktøy. Mer informasjon om dette kommer.

Det er leder for enhetens ansettelsesråd/ansettelsesutvalg som beslutter hvilke stillinger som skal lyses ut på bakgrunn av pkt. 1 og som beslutter ihht. pkt. 2, 3 og 4.

Utvelgelse #

For stillinger som man ikke ønsker å stoppe eller det allerede er gjort utplukk og kalt inn til intervju, kan dette utføres via videokonferanse. For å sørge for en god prosess og for at rekrutteringsgruppen skal ha tilstrekkelig grunnlag til å rangere søkerne, bør en vurdere følgende utvelgelsesmetoder i tillegg til strukturert intervju via videokonferanse.

  • Arbeidsprøve eller case, enten som søkerne skal forberede seg på før intervju, eller som blir presentert for kandidaten i intervjuet
  • Bruk av testing – personlighetstest eller evnetester. Vi har HR-medarbeidere ved NTNU som kan utføre dette, eller vi kan kjøpe tjenesten hos eksterne tilbydere.
  • Ekstra referanseintervju – gjerne i fra flere og ulike roller som kandidaten har jobbet med, f. eks. ledere i ulike ledd, kollega, samarbeidsrelasjon, personer kandidaten har vært leder for, etc.

Hensikten med å tilføre flere utvelgelsesmetoder er å sørge for et bredere spekter i kartleggingen av kandidater, når fysisk møte med kandidaten ikke er mulig.

Dersom det vurderes at en må utføre fysisk intervju for å gå videre i rekrutteringsprosessen, må prosessen settes på pause til det er mulig å innta campus igjen.

Prøvetid og arbeidskontrakt #

Sørg for god oppfølging av nyansatte i prøvetiden, og benytt eventuelt muligheten for å avslutte kontrakt innenfor prøvetiden hvis man har utført en feilansettelse.

Arbeidskontrakt: Sørg for at det står “oppstart etter avtale” på arbeidskontrakter som sendes ut, da det i denne situasjonen er usikkert når vi kan ta imot nyansatte.

Sørg for at alle søkere får god informasjon underveis. Det blir laget maler i Jobbnorge man kan benytte for oppfølging og informasjon ovenfor søkerne.

Snakk med din HR-konsulent om praktiske løsninger som er mulig (videokonferanser i Teams/Skype), og muligheter for case/test/arbeidsprøve i rekrutteringsprosessen. 

0 Vedlegg
2449 Visninger
Gjennomsnitt (0 Stemmer)