Personalreglement

Personalreglement for vitenskapelige stillinger

På denne siden finner du "Personalreglement inkludert lokale prosessregler for vitenskapelige stillinger ved Norges teknisk naturvitenskapelige universitet (NTNU)"

Personalreglementene i pdf-format

English version: Regulations and local procedures for academic staff


Forhandlet frem den 25.06.2019

Del I Generelt #

1. Definisjoner, generelt om ansettelsesmyndighet mv. #

Reglementet gjelder for ansettelse i stillinger ved NTNU som omfattes av statsansatteloven (sal), i det omfang det ikke er gitt særlig regulering i eller i medhold av lov om universiteter og høgskoler (uhl). Bestemmelser om innstillings- og ansettelsesmyndighet i undervisnings- og forskerstillinger (lønnsplan 17.510), utdanningsstillinger (lønnsplan 17.515) og forskerstillinger (lønnsplan 90.400) er fastsatt av NTNUs styre.

Gjennomføring av ansettelsesprosessen knyttet til faste vitenskapelige stillinger gjennomføres ihht. til prosessbeskrivelse for «Rekruttering til faste vitenskapelige ansatte ved NTNU»

2. Unntak fra reglementsbestemmelsene #

2.1 Det kan gjøres unntak fra punktene 3 - 6 for ansettelse inntil tolv måneder. Ansettelser av vitenskapelige assistenter med kortere gjennomsnittlig arbeidstid enn 15 timer per uke ved NTNU totalt sett er unntatt reglene i pkt. 4 – 8. Unntakene forutsetter at det foreligger lovlig adgang til midlertidig ansettelse. I disse ansettelsessakene gjelder ikke kravene til offentlig utlysning, innstilling og ansettelse, jf. sal § 7 første ledd. Vedtak om ansettelse kan i slike tilfeller fattes av øverste leder ved fakultet eller enhet på tilsvarende organisatoriske nivå, eller den denne gir fullmakt.

Partene forutsetter at dette bare skjer unntaksvis, og når det er rimelig grunn til å tro at ansettelsesforholdet ikke blir forlenget.

Av hensyn til kvalifikasjonsprinsippet skal ansettelser inntil 12 måneder lyses ut der ordinær ansettelsesprosess kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, og det har vært mulig å forutse behovet.

Bruken inkludert begrunnelse for ansettelser uten offentlig utlysing skal kvartalsvis rapporteres til LOSAM.

2.2 En ansettelse eller forlengelse av ansettelsesforholdet som vil strekke seg ut over ett år, jf. nr. 2.1 ovenfor, skal behandles etter personalreglementets regler om utlysing, innstilling og ansettelse.

Del II Utlysning, innstilling og forslag til ansettelse #

3. Utlysning av stillinger #

3.1 Ledige stillinger skal, med unntak av de som er nevnt i personalreglementets pkt. 2.1 utlyses offentlig, jf. sal § 4 første ledd[1].

Offentlige utlysninger skjer for tiden gjennom nav.no. For øvrig skjer utlysning på den måten som anses mest hensiktsmessig innenfor de statlige regler som til enhver tid gjelder. Stillingen skal også utlyses internt gjennom NTNUs intranett. Søknadsfristen skal være minst to uker fra utlysingsdato.

3.2 Offentlig utlysning skal unnlates der stillingen kan fylles av en overtallig arbeidstaker, en deltidsansatt med rett til utvidet stilling, eller som følge av IA-tiltak.

3.3 Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten, jf, arbeidsmiljølovens § 14.1. Stillinger som utlyses offentlig skal derfor også utlyses internt. Dette er viktig for ivaretakelse av ansatte som har fortrinnsrett til stilling.

3.4 Dersom det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere, eller det på vesentlige punkt er aktuelt å fravike kvalifikasjonskravene i utlysningen, så skal stillingen utlyses på nytt. Det samme hvis det har gått uforholdsmessig lang tid siden stillingen ble utlyst eller om forhold knyttet til stillingen har endret seg vesentlig.

Alle søkere skal varsles dersom stillingen skal utlyses på nytt. Innstillende myndighet fatter beslutning om fornyet utlysning.

3.5 Før utlysning av stilling skal tillitsvalgte for organisasjonene ved fakultet/avdeling (LOSAM) informeres om utlysningsteksten. De tillitsvalgte kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen (se hovedtariffavtalen pkt. 2.5.5 nr. 1) og utlysningsteksten for øvrig. De ansatte ved den aktuelle enheten skal gjennom medvirkning ha informasjon og gis mulighet til medvirkning på utlysningsteksten, jfr. Tilpasningsavtalen til Hovedavtalen pkt. 9.6.

3.6 Utlysningsteksten vedtas av leder av fakultet/VM. Utlysningstekster skal følge gjeldende retningslinjer/mal ved NTNU med hensyn til struktur og innhold.

3.7 Unntak fra offentlig utlysning: Unntaksvis kan ansettelsesutvalget foreta ansettelse uten forutgående utlysning når særlige grunner taler for det. Særlige grunner til å fravike utlysningskravet[2] er når:

  1. det for å oppnå strategiske mål er særlig sterke grunner for å få besatt stillingen så hurtig som mulig,
  2. det i helt spesielle tilfeller er ønskelig å knytte til seg en bestemt person,
  3. stillingen har vært utlyst flere ganger uten at det har meldt seg søkere som oppfyller stillingens kompetansekrav eller
  4. det er nødvendig for å rekruttere kvalifiserte kvinner.

Det må kunne dokumenteres at den som ansettes oppfyller stillingens kompetansekrav.

Hvis flere enn ett medlem av ansettelsesutvalget motsetter seg dette, skal stillingen likevel utlyses offentlig (se uhl. § 6-3 (4)).

Utlysning av ledige stillinger kan likeledes sløyfes ved ansettelse i eksternt finansierte stillinger (se forskrift til sal § 3.3).

3.8 Utlysningstekstens innhold

Instituttleder fremmer forslag til utlysning av vitenskapelig stilling i form av stillingsbeskrivelse og utlysningstekst.

Ansettelsesutvalgets leder beslutter utlysningstekst for undervisnings- og forskerstillinger, utdanningsstillinger og forskerstillinger. Utlysningstekster skal følge gjeldende retningslinjer/mal ved NTNU med hensyn til struktur og innhold. Ansettelsesutvalget kan i særlige tilfeller gripe inn hvis det mener at en utlysning har fått en form som er uhensiktsmessig ut fra et faglig synspunkt, eller som på en urimelig måte favoriserer bestemte søkere.

For undervisnings- og forskerstillinger, utdanningsstillinger og forskerstillinger tilknyttet senter eller program, eller som på annen måte er tilknyttet tverrfaglig virksomhet, skal fakulteter/museet som er faglig involvert få uttale seg om forslag til utlysningstekst før den vedtas. Ansettelsesutvalgets leder ved vertsfakultetet/museet vedtar utlysningsteksten.

Før utlysing av stilling skal LOSAM orienteres om utlysningsteksten jf. tilpasningsavtalen til hovedavtalens punkt 9.6.

4. Innstilling vitenskapelige stillinger #

4.1  Innstillingsmyndighet

Ved fakultetene og VM er instituttleder innstillende myndighet.

Styret selv avgjør i tvilstilfeller hvem som er nærmeste overordnede og hvem som er innstillende myndighet for den aktuelle stillingen.

Rekrutteringsgruppen som er nevnt i pkt. 4.4 opptrer også som innstillende myndighets rådgivende gruppe gjennom hele prosessen.

4.2 Innstillingens innhold

Innstillingen gis på grunnlag av stillingsbeskrivelsen, søknadene, uttalelse fra de sakkyndige, eventuelle merknader fra søkerne, samt uttalelse fra rekrutteringsgruppen.

For å muliggjøre moderat kjønnskvotering, skal det fremgå av vurderingen om de aktuelle søkernes kvalifikasjoner er tilnærmet like eller ikke dersom det er søkere av begge kjønn. Videre skal innstillingen forelegges enhetens likestillingsrådgiver før saken oversendes ansettelsesorganet. (se tilpasningsavtalens bestemmelser om likestilling om praktisering av moderat kjønnskvotering og organisering av likestillingsarbeidet).

4.3 Behandling av søknadene

En offentlig søkerliste skal gjøres tilgjengelig for søkerne snarest etter søknadsfristens utløp. Utvidet søkerliste skal gjøres tilgjengelig for de søkerne som ber om dette.

Dersom noen av søkerne ber om å bli unntatt fra den offentlige søkerlisten skal denne anmodningen behandles. Dersom anmodningen ikke kan imøtekommes skal søkeren få beskjed umiddelbart[3]. NTNU-ansatte som søker andre stillinger ved NTNU kan i utgangspunktet ikke unntas offentlighet.

I vurderingen skal det legges vekt på den interessen allmennheten har i innsyn i saken, spesielt dersom det dreier seg om en høyere stilling. Det skal også tas rekrutteringshensyn og personvernhensyn. Det siste skal vektlegges dersom det kan få økonomiske konsekvenser for vedkommende dersom søknaden blir gjort kjent. Likeledes skal det tas hensyn dersom søkeren er leder i virksomhet under omstilling hvor offentliggjøring kan skape uro ved virksomheten.

Kandidater som etter en helhetlig førstehåndsvurdering kan komme i konflikt med lovverk som regulerer eksport av kunnskap, teknologi og tjenester vil ikke nå videre i fra første stadium i rekrutteringsprosessen. Det vises her til eksportkontrolloven.

Innstillende myndighet kan velge å ta søknader under behandling selv om søknadsfristen er overskredet. I så fall skal samtlige søknader som har innkommet frem til den aktuelle søknaden kom inn tas under behandling. Søknader innkommet mer enn 14 dager etter søknadsfrist kan uansett ikke tas under behandling. I tilfeller der det melder seg bare én søker som i løpet av de siste 6 år (regnet fra søknadsfristen), er blitt erklært kompetent innen samme fagområde som det utlyste, kan instituttet avgi sin innstilling uten å innhente ny sakkyndiguttalelse, forutsatt at den var enstemmig og utvilsom. 

4.4  Bedømmelse av vitenskapelige kvalifikasjoner

De vitenskapelige og kunstneriske kvalifikasjonene til søkere til undervisnings- og forskerstilling, inkl. bistillinger, skal bedømmes av oppnevnte sakkyndige før instituttleder/seksjonsleder avgir sin innstilling.

Instituttleder/seksjonsleder oppnevner selv sakkyndige og eventuelle spesialsakkyndige.

Følgende gjelder for oppnevning av den sakkyndige komiteen og dennes arbeid: 

Oppnevning 

  1. Antallet sakkyndige er normalt 3. Den som innehar vedkommende stilling bør ikke oppnevnes. Søkerne orienteres om hvem som er oppnevnt. 
  2. Det oppnevnes en administrator for de sakkyndige som koordinerer arbeidet og sørger for framdriften. Administrator kan også være en intern sakkyndig fra NTNU, Administrator har en nøkkelrolle for å sikre fremdrift i komiteen. Valg av administrator skal om mulig derfor foretas blant ansatte som allerede i kraft av sin stilling eller verv, for eksempel nestleder, er knyttet til instituttets daglige drift.
  3. Som hovedregel skal de sakkyndige avgi fellesuttalelse, dissens i en fellesuttalelse skal begrunnes. Instituttleder beslutter om de sakkyndige kan avgi separate uttalelser.
  4. De sakkyndige skal minimum ha tilsvarende vitenskapelig og utdanningsfaglig kompetanse som kreves av søkerne til stillingen innen stillingens fagområde, se også pkt f). Ved vurdering av førsteamanuensiskompetanse, må minst en av de sakkyndige ha kompetanse over førstestillingsnivå. Ett av medlemmene kan alternativt til dokumentert vitenskapelig produksjon ha dokumentert høy faglig eller kunstnerisk kompetanse fra ledende stilling med bredt ansvar for forskning og/eller utviklingsarbeid innenfor stillingens fagområde.
  5. Bare en av de sakkyndige kan være ansatt i hoved- eller bistilling ved NTNU. Så langt det er mulig, og på de fagområder det er naturlig, skal en av de sakkyndige være fra et annet land. Begge kjønn skal være representert blant de sakkyndige.
  6.  Det kan i særlige tilfeller oppnevnes en eller flere spesialsakkyndige for å uttale seg om deler av søkernes produksjon. Disse er rådgivende overfor de sakkyndige og avgir separate uttalelser som sendes de ordinære sakkyndige.
  7. Sakkyndigkomiteen skal følge gjeldende retningslinjer for bedømmelse. Bedømmelsen skal foreligge innen 3 måneder etter at søkernes arbeider er sendt sakkyndigkomiteen.
  8. For å muliggjøre moderat kjønnskvotering, skal det fremgå av bedømmelsen om de aktuelle søkernes kvalifikasjoner er tilnærmet like eller ikke dersom det er søkere av begge kjønn.
  9. Sakkyndiguttalelsen i sin helhet sendes søkerne til orientering som får en tidsfrist for å kommentere uttalelsen.

Sakkyndig bedømmelse skjer på grunnlag av

  1. søkerens innsendte vitenskapelige og eller kunstneriske arbeider (normalt 5-10 arbeider avhengig av fagtradisjon),
  2. søkerens beskrivelse av sine arbeider i forhold til stillingsbeskrivelsen, medvekt på de arbeider som søkeren anser mest betydningsfulle og som søkeren  spesielt vil ha lagt til grunn for bedømmelsen, samt 
  3. en liste over alle søkerens arbeider med opplysning om hvor de er offentliggjort
  4. enhetens strategiske personalplan som ligger til grunn for stillingsbeskrivelsen.

Søkerne skal vurderes med henblikk på 

  1. Vitenskapelige/kunstneriske kvalifikasjoner. Hovedvekten i totalvurderingen av søkerne legges på de innsendte vitenskapelige arbeider/dokumentert kunstnerisk virksomhet. NTNU har signert DORA-erklæringen. Dette innebærer at det skal legges spesielt vekt på disse arbeiders-/kunstneriske virksomheters kvalitet og den faglige bredde de dokumenterer, og ikke bare opptelling av bibliometriske data. Det skal også tas hensyn til forskningsledelse og deltakelse i forskningsprosjekter, dersom virksomheten er tilstrekkelig dokumentert.
  2. Utdanningsfaglig kompetanse, se pkt 4.3. Søkernes utdanningsfaglige kompetanse skal gis særskilt vurdering og omtale i sakkyndiguttalelsen. Vurderingen skal bygge på framstillingsformen i de vitenskapelige arbeider. Det bør fremgå av omtalen hvilke dokumenterte kvalifikasjoner vurderingen bygger på.
  3. Formidlingsarbeid. Dokumentert innsats for å spre kunnskap om vitenskapelige metoder og resultater skal vektlegges.
  4. Faglige kvalifikasjoner av annen art som kreves eller framheves i stillingsbeskrivelse. Vurderingen baseres på innsendt materiale og dokumenterte forhold.
  5. Ledelsesmessige kvalifikasjoner. Det legges vekt på utdanning og praksis i administrasjon og ledelse samt erfaring fra relevante verv.
  6. Annen virksomhet som i henhold til stillingsbeskrivelse kreves og/eller anses kvalifiserende, for eksempel industriell erfaring, herunder bedriftsetablering eller andre former for entreprenørskap, der eget forsknings- og utviklingsarbeid er lagt til grunn. Erfaring fra, eller utviklingsarbeid i, praksisfeltet kan tillegges vekt. Også innvilgede patenter der disse bygger på eget faglig arbeid kan tillegges vekt. Vurderingen baseres på innsendt materiale og dokumenterte forhold. 
  7. Komiteen skal spesielt søke å få kartlagt søkerens potensial i sine vurderinger

4.5 Bedømmelse av utdanningsfaglig kompetanse 

Dersom undervisning og veiledning er tillagt stillingen oppnevner instituttleder en rekrutteringsgruppe for bedømmelse av utdanningsfaglig kompetanse[4]. Denne gruppen består vanligvis av instituttleder, faggruppeleder, pedagogisk koordinator, studentrepresentant oppnevnt fra relevant studentorgan og rekrutterer HR. Begge kjønn skal være representert i rekrutteringsgruppen. For ansettelse i stilling som førsteamanuensis skal søkerne bedømmes på om de oppfyller følgende krav: Gjennomført eget program (minimum 200 timer)/relevante kurs og egen praktiske undervisning, og opparbeidet grunnleggende ferdigheter innen planlegging, gjennomføring, evaluering og utvikling av undervisning og veiledning (grunnleggende kompetanse for undervisning og veiledning på universitets- og høyskolenivå).  For ansettelse i stilling som professor skal i tillegg følgende dokumenteres:

Kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid
Bred erfaring med veiledning, fortrinnsvis på master/ph.d.-nivå
Deltakelse i utvikling av utdanningskvalitet i fagfellesskap

4.6  Intervju og innhenting av referanser

De søkerne som etter innstillende myndighets vurdering synes å være de best kvalifiserte skal innkalles til intervju, og det skal innhentes referanser. Ingen skal ansettes uten at intervju er foretatt og referanser er innhentet.

Dersom noen av de kvalifiserte søkerne til en stilling oppgir å ha egen funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet, skal det alltid innkalles minst én av disse søkerne innkalles til intervju før innstillingen avgis. (se forskrift til sal § 6).

Dersom noen av de kvalifiserte søkerne er noen som oppgir å ha innvandrerbakgrunn, skal alltid en av disse søkerne innkalles til intervju før innstilling avgis. Med innvandrerbakgrunn menes å være født i utlandet og har innvandret, eller å ha foreldre som begge er utenlandskfødte (se PM 2010-08, pdf).

Nye opplysninger som kommer fram ved intervju, eller på annen måte og som har betydning for vurdering av søkerne, skal framgå av saksdokumentene.

Dersom en søker har bedt om at det ikke blir innhentet opplysninger fra nåværende eller tidligere arbeidsgiver, og innstillingsmyndigheten likevel ønsker å innhente opplysninger, skal søkeren varsles slik at vedkommende da kan få mulighet til å trekke søknaden.

4.7 Innsynsrett 

Søkernes (partenes) innsynsrett i en formell innstilling reguleres av forvaltningslov-forskriften.

Del III Ansettelse  #

5. Ansettelsesorgan  #

5.1 Ansettelsesutvalget

Ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger skjer i Ansettelsesutvalg for undervisnings- og forskerstillinger ved fakultetet/museet med mindre Styret har bestemt noe annet.

Leder av ansettelsesutvalget fatter vedtak om ansettelse i bistilling og i utdanningsstilling, og om ansettelser for kortere tid enn ett år. 

5.2 Ansettelsesutvalgets sammensetning 

Ansettelsesutvalget for undervisnings- og forskerstillinger har slik sammensetning:

  • Dekan/museumsdirektør (leder)
  • 3 representanter for det vitenskapelige personalet, derav 1 midlertidig ansatt
  • 1 studentrepresentant.

Den midlertidige vitenskapelige representanten skal erstattes av en fast vitenskapelig representant dersom midlertidige vitenskapelige ansatte ikke er representert i fakultetsstyret. 

Representantene for det vitenskapelige personalet og studentene oppnevnes om mulig blant fakultetsstyrets/museumsstyrets medlemmer. Representantene for det faste vitenskapelige personale oppnevnes for fire år, mens representanten for det midlertidige personale og studentrepresentanten oppnevnes for ett år. De øvrige medlemmene i styret, inkludert vararepresentantene til styret, er vararepresentanter til ansettelsesutvalget. Alle kan gjenoppnevnes én gang. 

Dekan/museumsdirektør oppnevner representantene for de vitenskapelige ansatte og studentrepresentanten etter forslag fra styret. 

Hvert kjønn skal være representert med minst 40 % av medlemmene i ansettelsesutvalget (se likest.- og diskrimineringsloven § 28). 

Ved ansettelse i stillinger hvor dekan/museumsdirektør er inhabil fratrer denne møtet under behandling av saken og erstattes av rektor eller den denne bemyndiger. 

Leder av ansettelsesutvalget oppnevner selv sin nestleder blant de øvrige representantene for arbeidsgiver. Ansettelsesutvalget kan vedta at også andre kan møte i forbindelse med en konkret sak.

5.3 Saksbehandling i ansettelsesutvalget 

Ansettelsesutvalget fatter vedtak om hvem som skal ansettes, jf sal § 6 første ledd, unntak fra prøvetid, jf. sal § 15 første ledd, samt ordenstraff, suspensjon, oppsigelse og avskjed, jf. sal § 30 første ledd.

Ved oppsigelser begrunnet i overtallighet skal dette behandles av sentralt ansettelsesorgan.

Ansettelsesutvalget skal fatte vedtak i møter. Unntaksvis kan saker behandles ved sirkulasjon dersom utvalgets medlemmer er enige om det. Dersom minst ett av ansettelsesutvalgets medlemmer krever møte i en konkret sak, eller den skriftligbehandlingen viser uenighet, skal saken behandles i møte.

I statsforvaltningen gjelder generelt at deltagelse i ansettelsesutvalg er en tjenesteplikt. Medlemmene av utvalget kan ikke hindre vedtak ved å utebli fra behandlingen eller nekte å underskrive møteprotokoll. Dersom likevel enkelte av utvalgets medlemmer ikke deltar i behandlingen av en sak eller ikke underskriver møteprotokollen, er utvalget beslutningsdyktig om minst halvparten av medlemmene deltar og underskriver.

Ansettelsesutvalgene er selvstendige forvaltningsorganer som skal bidra til uavhengige og betryggende saksbehandling. Dette innebærer blant annet plikten til å påse at saken er tilstrekkelig opplyst før vedtak fattes, jf. forvaltningsloven § 17. Ansettelsesutvalget kan derfor beslutte at også andre enn medlemmene kan møte for å belyse en konkret sak. Denne fratrer møtet når selve vedtaket i saken skal fattes.

Medlemmene av ansettelsesutvalg er ikke underlagt instruksjonsmyndighet. Alle medlemmer av ansettelsesutvalget kan stille spørsmål som er nødvendige for å opplyse saken, herunder om vurderinger knyttet blant annet til kvalifikasjonsvurdering, hjemmel for midlertidighet og søkere med særlige rettigheter. Dersom et flertall av ansettelsesutvalgets medlemmer mener saken ikke er tilstrekkelig opplyst kan saken sendes tilbake til innstillende myndighet for ny vurdering.

Innstillingen som legges frem fra innstillende myndighet skal være så utfyllende at ansettelsesutvalget får tilgang til fullverdig vurderingsgrunnlag. Dersom et medlem av et ansettelsesutvalg eller et styre ønsker å ansette en søker som ikke er innstilt, skal det innhentes en skriftlig vurdering av søkeren fra den som avgir innstillingen, jf. sal § 6 tredje ledd.

Det endelige ansettelsesvedtaket tas inn i en protokoll som underskrives av alle eller godkjennes elektronisk. Saken avgjøres ved alminnelig flertallsbeslutning, ved stemmelikhet er møteleders stemme avgjørende.

Det skal framgå av ansettelsesvedtak og arbeidsavtale om:

  1. den ansatte pålegges å kunne vise kunnskaper i norsk eller et annet skandinavisk språk (svensk eller dansk). 
  2. den ansatte pålegges å gjennomgå kurs i universitetspedagogikk innenfor arbeidsplanen. 
  3. den ansatte som ikke tilfredsstiller kravene til utdanningsfaglig kompetanse i stedet for tilbud om fast ansettelse skal tilbys midlertidig ansettelse i inntil 2 år i påvente av fullt ut å tilfredsstille kvalifikasjonskravene, jf forskriftens § 1-2. 
  4. den ansatte som ikke tilfredsstiller kravene til vitenskapelig kompetanse i stedet for fast ansettelse skal tilbys midlertidig stilling i inntil 3 år, med mulighet for forlengelse inntil 6 mnd i påvente av fullt ut å tilfredsstille kvalifikasjonskravene  for fast stilling. Det forutsettes her at det heller ikke er sannsynlig at kvalifisert søker vil melde seg ved ny kunngjøring. Nærmere bestemmelser, se uhl § 6-5
  5. det er en forutsetning for personens ansettelsesforhold i bistilling, at vedkommende gjennom sin hovedstilling er tilknyttet en bestemt ekstern virksomhet.   

6. Melding om ansettelse  #

Den som ansettes skal underrettes skriftlig om ansettelsen i form av et ansettelsesbrev. Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med aml. §§ 14-5 og 14-6. Det skal i ansettelsesbrevet gis frist for når vedkommende må bekrefte tilbud om stilling.

Ansettelsesbrevet skal også inneholde bestemmelser om eventuell prøvetid. Den som ansettes bekrefter skriftlig at slik informasjon er mottatt ved signering av arbeidsavtale.

Ved midlertidig ansettelse skal det fremgå av tilbudsbrevet og arbeidsavtalen ansettelsens varighet eller om hvilke oppdrag som skal utføres. Hjemmelen for midlertidig ansettelse (i henhold til sal § 9) skal fremgå av ansettelsesbrevet og arbeidsavtalen.

De øvrige søkerne skal underrettes så snart som mulig om at stillingen er besatt. Underretningen skal inneholde navnet på den søker som er ansatt i stillingen (se fvl. § 27).

Del IV Andre bestemmelser  #

7. Habilitet  #

Habilitet skal vurderes i henhold til fvl. §§ 6, 7 og 8. Ansettelsesorganet avgjør om et medlem er inhabilt. Vedkommende deltar ikke i denne avgjørelsen. Medlemmet i ansettelsesorganet erstattes om mulig av sin vararepresentant når medlemmet er inhabilt. Medlemmene er på eget initiativ forpliktet til å orientere ansettelsesorganet om forhold som kan ha betydning for habilitetsspørsmålet.

8. Taushetsplikt  #

Taushetsplikt praktiseres i henhold til fvl. § 13. Medlemmene av ansettelsesorganet har taushetsplikt med hensyn til det de får kjennskap til i tilknytning til en ansettelsessak. De som forøvrig er i befatning med ansettelsessaker, er underlagt samme taushetsplikt som medlemmene i ansettelsesorganet.

9. Prøvetid  #

9.1 I de første seks måneder er alle ansatt på prøve etter sal § 15, såfremt ikke ansettelsesorganet uttrykkelig har vedtatt at prøvetid ikke skal gjelde.

9.2 Dersom det pålegges prøvetid ved overgang fra én stilling ved NTNU til en annen forutsettes det at opparbeidet oppsigelsesvern og oppsigelsesfrister opprettholdes. En forutsetning for å anvende statsansattelovens bestemmelser om oppsigelse innenfor prøvetiden er at den ansatte er blitt jevning fulgt opp med tilbakemeldinger osv.

9.3 Ved beregning av ansettelsestid i relasjon til sal § 23 legges til grunn all sammenhengende tjeneste ved NTNU, herunder tjenestetid ved tidligere virksomheter som har blitt innlemmet i NTNU gjennom virksomhetsoverdragelse.

10. Permisjoner i forbindelse med opplæring, overgang til annen stilling m.m.  #

10.1 Tjenestefri ved faglig utvikling, kurs og tilsvarende kompetanseutviklingstiltak gis i samsvar med de retningslinjer som er nedfelt i statens «Særavtale om permisjon og økonomiske vilkår ved etter- og videreutdanning, kurs mv.". Det vises for øvrig til bestemmelsene om utdanningspermisjon i arbeidsmiljøloven § 12-11.

10.2 I forbindelse med overgang til annen stilling skal en eventuell søknad om permisjon avgjøres etter en avveining mellom søkerens og arbeidsgivers interesser. 

10.3 NTNU ønsker i større grad å stimulere til intern mobilitet for å bidra til den enkeltes kompetanseutvikling og til at universitetet i større grad skal kunne benytte sine menneskelige ressurser på en optimal måte.

10.4 Permisjonstiden ved overgang til annen fast stilling bør normalt ikke overstige ett år.

10.5 Beslutning om permisjon etter de ovennevnte reglene fattes av nærmeste leder.

11. Klageorgan #

Dersom en statsansatt i medhold av forvaltningsloven påklager et vedtak om oppsigelse, ordenstraff, suspensjon eller avskjed, er klageinstans NTNUs styre i saker hvor vedtak ikke er fattet av NTNUs styre selv. I saker hvor NTNUs styre har fattet vedtak er klageinstans fagdepartementet.

12. Øvrige bestemmelser #

13. Ikrafttredelse og revisjon  #

13.1 Dette personalreglementet er forhandlet frem mellom NTNU og hovedsammenslutningene LO-Stat, UNIO, Akademikerne og YS-Stat. Personalreglementet omfatter de forhold som er fastsatt som forhandlingsgjenstand i sal, og er i samsvar med kravene i lovens § 2 fjerde ledd. I tillegg er det tatt inn lokale prosessregler som partene er enige om.

13.2 Når det i reglementet er henvist til lovbestemmelser er dette gjort for å skape sammenheng i teksten. Henvisningene er ikke ment å skape rettigheter eller forpliktelser ut over det lovbestemmelser i seg selv anviser.

13.3 Personalreglementet trer i kraft 01.07.19 i samsvar med det partene er enige om, jf. sal § 2 første ledd og hovedavtalens § 19 nr. 2 bokstav d.

13.4 Hver av partene i virksomheten og fagdepartementet kan når som helst kreve at personalreglementet tas opp til revisjon, jf. sal § 2 femte ledd. Partene er enige i at det skal foretas en evaluering av personalreglementet innen utgangen av juni 2020.

Parter #

NTNU, den 25.06.2019 

Arne Kr. Hestnes, HR og HMS-sjef

Morten Mørch,Parat (YS-Stat)

Sturla Søpstad, NTL (LO-Stat)

Gry Eva Sinkaberg Alterskjær,Forskerforbundet (UNIO)

Rune Sætre, Tekna (Akademikerne)

Fotnoter: #

[1] Utlysningsplikten har sammenheng med kvalifikasjonsprinsippet, som krever at den som er best kvalifisert etter en helhetlig vurdering av relevant utdanning, praksis og personlig egnethet skal ansettes. Stillingene må derfor utlyses for å sikre fri konkurranse ved at alle potensielle kandidater gis anledning til å melde sin interesse.

[2] Det er kun utlysningskravet som fravikes. Øvrige punkter i reglementet skal følges.

[3] Søkeren skal i slike tilfeller gis mulighet til å trekke søknaden.

[4] For VM, HF og AD kan det høsten 2019 bli fastsatt egne kriterier for vurdering og dokumentasjon av kunstnerisk- og museal formidlingskompetanse.

0 Vedlegg
2189 Visninger
Gjennomsnitt (0 Stemmer)