Arbeid i team

Wikier

På denne siden finner du fagstoff om preferansetester, team, konflikthåndtering, stress og følelser.

Temaside om lederstøtte | Sider merket med lederstøtte

Innholdsfortegnelse [-]

Som leder skal du sørge for at ditt team løser oppgaver og kommuniserer godt. Dårlige team er ofte en kilde til stress for medlemmene og skaper få resultater. Som leder må du mestre teamledelse, slik at medlemmene får frem sine beste egenskaper og resultater skapes.

For å lykkes med teamledelse og samarbeid hjelper det å:

Sørge for støttende omgivelser, god teamstruktur og styrende retning, slik at teamet fungerer best mulig
Forstå forutsetninger for at samarbeid skal lønne seg
Kunne forebygge og håndtere konflikter på en god måte
Forstå og håndtere stress på en konstruktiv måte
Sørge for godt samarbeid i ledergrupper

Å lede team - Hvordan sørge for at teamet fungerer?

Hva er utfordringen?

Å lede et team handler i stor grad om å sørge for at teamet fungerer så godt som mulig. Det er derfor viktig at en teamleder kjenner faktorene som gjør at team fungerer, evner å observere om faktorene er tilstede til enhver tid, og treffer tiltak slik at faktorene kommer på plass.

Teamledelse

Figuren under illustrerer viktige faktorer som spiller inn på hvordan team fungerer:

Bilde: Modell for teameffektivitet. Kilde: Hackmann (2002)

Som leder må du selv være en rollemodell, samt å aktivt bidra til at teamet preges av faktorene vist i modellen ovenfor. Som teamleder må du sørge for:

Støttende organisatoriske omgivelser
- Teamet må ha rammebetingelser som bidrar til effektivitet. Insentiver bør belønne teamets prestasjoner, heller enn enkeltindividers prestasjoner. All relevant data og informasjon bør gjøres tilgjengelig for teamet
At teamets struktur er etablert og hensiktsmessig
- Teamet må kjenne sitt handlingsrom, mandat og rammebetingelser. Det bør være en riktig sammensetning av mennesker i teamet. Normer og kjøreregler bør settes
At den styrende retningen er forstått og akseptert
- Medlemmene av teamet må vite hva som er prosjektets hensikt og hva teamet skal arbeide mot. Det er ofte hensiktsmessig å gi teamet et klart mål, men la teamet selv lage en plan for hvordan målet skal nås
At teamet er et reelt team
- Medlemmene er omforent om mål, hensikt og roller, samt holder hverandre gjensidig ansvarlige for progresjon og resultater
Ekspert-coaching
- Lederen bistår selv med coaching, eller henter inn en coach for teamet

Kilde: Hackman (2002)

Kritiske faktorer ved teamdesign

Klar og engasjerende retning (formål og mål)
Oppgavene og deltakerne er gjensidig avhengige av hverandre
Teamet har myndighet til å gjennomføre arbeidet
Klart utformete prestasjonsmål
Mangfold/komplementaritet i kompetansesammensetning
Teamets størrelse er hensiktsmessig
Varigheten av stabile medlemskap
Gruppebelønning gir riktige insentiver
Informasjonsressurser er tilgjengelige
Tilgang på opplæring

Maler, lenker, og videre lesning

What makes for a great team?, Richard Hackman
When and how team leaders matter, Richard Hackman and Ruth Wageman
Why Teams Don`t Work, Richard Hackman
Finding the Best Moments to Act, Wageman, Fisher, Hackman

Samarbeid som lønner seg – Når bør du jobbe i team?

Hva er utfordringen?

Ikke alle oppgaver bør løses av team, og størrelsen på teamet bør variere med oppgaven som skal løses. Som leder må du identifisere oppgavene som bør løses av team og sette sammen team som er egnet for å løse oppgaven.

Teamets diversitet

Bilde: Det er viktig å finne riktig nivå av forskjellighet

Hvorfor samarbeide?

Flere faglige perspektiv gir flere og bedre løsninger
Effektivitetsgevinster

Samarbeid krever likevel både tid og ressurser. Derfor bør samarbeid ikke benyttes på oppgaver som som ikke drar fordel av dette.

Når egner teamorganisering seg?

Når omgivelsene preges av uoversiktlighet, kompleksitet og stadig endring, desto større er behovet for fleksibel organisering og tverrfaglig problemløsning
Jo mer kompliserte oppgavene er, og jo høyere krav som stilles til kompetanse, jo større er behovet for samarbeid, gjensidige avhengigheter og kommunikasjon på tvers
Dersom virksomheten har behov for høy kompetanse, desto større er behovet for å utnytte fagkunnskap og sikre læring og erfaringsoverføring

Teamet og andres makt

Bilde: Team kan ha ulike nivå av makt og innflytelse

Hvis teamet har (tar) lav makt og innflytelse, øker ofte gjennomføringstiden og ressursbruken. Det betyr behov for mange avklaringer med andre før beslutninger kan fattes. Det er viktig å avklare roller og sette et tydelig mandat, slik at det ikke hersker tvil om teamets innflytelse.

Motivasjon og selvtillit

Bilde: Grupper som fungerer godt opplever at de kan påvirke situasjonen sin

Grupper som fungerer dårlig opplever seg ofte som ofre for situasjonen – og gjør mindre for å løse problemer og utfordringer.

Konflikthåndtering - Hvordan forstå, forebygge og håndtere konflikter?

Hva er utfordringen?

Som leder må du forebygge og løse konflikter. Konflikter er uunngåelige og kan være kilde til stress, utbrenthet, og nedgang i produktivitet, om de ikke håndteres.

Håndtering og forebygging av konflikter

Håndtering kan gjøres gjennom:

Å snakke ut
Løsning av underliggende problemer
At konflikten redefineres som OK
Megling eller forhandling
Omplassering

Forebygging kan gjøres gjennom:

Godt arbeidsmiljø og åpenhet
Kunnskap og informasjon
Samhandlingsregler
Instans for rådgiving og klagebehandling
Et system for megling
Støtteapparat
Regler for sanksjoner

Hva er konflikt?

«Konflikt er en prosess som settes i gang når en part opplever at en annen part har hindret eller kommer til å hindre noen av hans/hennes interesser.» Thomas (1976)

En konflikt har ofte 4 ingredienser:

Forskjellighet - vi er ikke enige/like
Negative følelser - vi er emosjonelle
Fastlåsthet - det virker vanskelig å løse
Viktighet - det oppleves viktig for involverte parter

Konflikter er uunngåelige:

Mennesker har ulike verdier, holdninger, interesser, følelser og personlig karakter.
Mennesker har ulike mål.
Situasjonen i arbeidslivet er alltid preget av begrensede ressurser i form av personell, tid, teknologi og penger

En leder må forebygge og løse konflikter. For organisasjonen i alminnelighet og lederen i særdeleshet blir det derfor av avgjørende betydning å kunne lese konflikters ”potensiale”, for å kunne forebygge og gripe inn med riktige midler til riktig tid.

Konfliktopptrapping

Bilde: opptrapping av konflikt

Stegene i konfliktopptrapping:

Mindre motsetninger eller frustrasjoner knyttet til saker
Tape – vinne perspektivet. Ikke lett å se kompromissene. ”Enten har jeg eller du rett. Jeg har rett, ergo tar du feil.” Knyttes dette opp mot et ”overordnet prinsipp”, er det vanskelig å finne kompromiss. Følelsesstyring.
Etter hvert som en konflikt utvikler seg reduseres kontakten partene imellom. Sannsynligheten for feiloppfatninger og stereotypier øker. Alt man ser og hører tolkes i lys av den oppfatning man har dannet seg av motparten.
Grupper er gjerne mer ekstreme i sine vurderinger enn enkeltpersoner.
Konflikten eskalerer for å tydeliggjøre at motparten er uten moral.
Trusler og åpne angrep
Hardere skyts
Alle midler er tillatt for å drive den andre i avgrunnen. (gjelder også for 9)

Maler, lenker, og videre lesning

Konflikthåndtering på NTNU
Wikiside om krevende samtaler
Conflict Negotiation, William Mury (TED talk)

Ledergrupper - Hvordan skape effektive ledergrupper?

Hva er utfordringen?

Ledergrupper kan være en stor ressurs for lederne i gruppa og for organisasjonen de arbeider i. Ledergrupper behandler ofte komplekse saker, der medlemmene ofte har ulike fagbakgrunner og representerer hver sin del av organisasjonen. Ledergrupper kan derfor være konfliktfylte, som er negativt assosiert med gruppens resultater.

Effektive ledergrupper

Effektive ledergrupper vil gi bedre resultater når de riktige forutsetningene er på plass, og når gruppens arbeidsprosesser er hensiktsmessige. Forutsetninger er faktorer som er relativt stabile og som fungerer som rammebetingelser for ledergruppa. Prosesser er faktorer som opptrer når medlemmene av ledergruppen arbeider sammen for å skape resultater. Modellen under viser forutsetninger og prosesser som bør være på plass for å skape merverdi:

Bilde: Effektive ledergrupper skaper resultater som følge av gode forutsetninger og prosesser. Kilde: Bang og Midelfart (2012)

Ledergrupper skal løse komplekse utfordringer og består ofte av ledere som ikke jobber tett sammen i det daglige. Dette gjør ledergrupper vanskelige å lede. Modellen under viser ulike symptomer på ineffektivitet, som ofte fremkommer i ledergrupper. Det er viktig å merke seg at tillit mellom medlemmene i ledergruppen er et fundament som må være på plass, om gruppen skal fungere godt. Uten gjensidig tillit vil ikke en ledergruppe kunne skape merverdi over tid:

Bilde: Tillit er fundamentet for effektive ledergrupper. Kilde: Lencioni (2002)

Dialog i ledergrupper

Dialogisk kommunikasjons (lenke til wiki-side om kommunikasjon) i en ledergruppe er positivt assosiert med:

Hvor fornøyde ledergruppen er med resultater de skaper
Hvor sterkt sammensveiset de opplever at gruppen er
Hvor tilfredse ledergruppemedlemmene er med å delta i ledergruppen

Kilde: Bang og Midelfart (2010)

Dialogisk kommunikasjon (lenke til wiki-side om kommunikasjon) kan defineres som en «samtale mellom to eller flere individer preget av gjensidig velvilje, åpenhet og samarbeid» Kilde: Svare (2006)

Dialogisk kommunikasjon har derfor en viktig plass i ledergruppemøter. Den egner seg spesielt godt i en divergerende fase i en diskusjon, der en ønsker å forstå en sak eller utfordring fra flere perspektiver, men passer kanskje ikke like godt i en konvergerende fase, der en beslutning skal fattes.

Maler, lenker og videre lesning